Hoppa till sidans innehåll

Chefsstöd i transformation hos Sveland

Vi träffar Åsa Jonsson, HR-chef på djurförsäkringsbolaget Sveland och kvadratkonsulten AnnCharlotte Rydstern, verksam inom ledarskaps-, projektledarskaps- och teamutveckling liksom coachning. Tillsammans berättar de om hur Sveland arbetar med chefsstöd i en pågående transformation av verksamheten.

Kvadratkonsulten AnnCharlotte Rydstern och Åsa Jonsson, HR-chef på djurförsäkringsbolaget Sveland.

Hej Åsa och Lotta, berätta lite om bakgrunden till uppdraget!

Åsa: Vi är ett 70-tal anställda på Sveland och många har varit här länge. En hel del av cheferna har gått från att vara medarbetare till att få en ledarroll och har i flera fall saknat erfarenhet av ledarskap. Särskilt mellancheferna hade behov av att fylla på med kunskap och verktyg för att stärka sin ledarroll.

Eftersom jag hade erfarenhet av att jobba med Kvadrat och Lotta (via Ledarakademin i Syd, se nedan), på två tidigare arbetsplatser, så tyckte jag det var väldigt naturligt att kontakta Kvadrat. Upplägget som Lotta presenterade för oss kändes klockrent och just det med ledarutveckling för mellanchefer, det var spot on.

Vi planerade in det här programmet exklusivt för oss, för att vi ville få de här mellancheferna att verka som ett team och hitta gemenskap och stöd hos varandra. När man kommer in i en ny roll är man ofta ganska stuprörsfokuserad på sig själv, sin egen grupp och vad man ska göra och kanske inte alltid tänker på att ta hjälp av andra chefer.

Lotta, hur tänker du när du startar upp ett sådant här uppdrag?

Lotta: Först och främst handlar det om att få en bra relation med kunden. Jag behöver förstå vilken förändring kunden förväntar sig. Jag gör en förstudie där jag kartlägger nuläge, lär känna verksamheten och företagskultur/värderingar, tar del av NMI/NKI etc och utforskar vilka de önskade effekterna är. Jag gör intervjuer och går runt på kontoret, vilket var mycket trevligt hos Sveland då många medarbetare har med sig sina hundar!

Åsa: Vi har ett 30-tal hundar på kontoret!

Lotta: Jag träffade bl a Pål, tidigare vd och affärsområdescheferna, det vill säga mellanchefernas chefer, för att få behoven och vad de ville åstadkomma. Baserat på det uppdaterade Åsa och jag uppdragsbeskrivningen. Det är jätteviktigt att en relation byggs, så jag inte kommer in som konsult, genomför någonting och sen säger "lycka till". Det ska regelbundet göras utvärderingar och planering med kunden, så att vi säkerställer att önskvärda effekter uppnås, möten med sikte på att kunden blir en ”kompis” som jag vill det bästa för.

Det är ingen quick fix att utveckla ledare

Åsa: Det är ingen quick fix att utveckla ledare, det handlar om personlig mognad och utveckling. Så händer livet och så händer jobbet och så ska man någonstans takta i sitt chefs- och ledarskap i det. Vi är verkligen ute efter ett långsiktigt och hållbart arbete, inte ett tomtebloss. Lotta kommer att fortsätta vara ett bollplank även nu efteråt i vårt interna arbete och bistå med input och verktyg så att vi växer med tiden.

Lotta: Det är viktigt för mig att chefernas egna ledare är delaktiga i programmet. Mellanchefernas ledare är aktiva, förutom i den viktiga förstudien, även i själva utvecklingsinsatsen genom deltagande initialt på utbildningen (för att bl a tillsammans med mellanchefen sätta upp målbilden med utvecklingsinsatsen) liksom vid diplomeringen i sista steget (där går mellanchefen och ledaren bla tillbaka till målen och ser om och i så fall vad som finns kvar och hur de kan samverka för fortsatt utveckling). De är också delaktiga som stöd vid implementeringen av handlingsplanen som mellanchefen gör i samband med utbildningen. Där kan ledarna vara ett riktigt starkt stöd till mellanchefen. Risk kan annars finnas att man gör som man gjort tidigare.

Under åren som jag arbetat med detta har jag sett att just uppföljningen och stödet är väldigt viktiga incitament för att det inte ska bli ett tomtebloss som Åsa säger. Det blir en lättare/säkrare förändringsresa.

är det inte förankrat så att ledningen tycker det är viktigt, då blir det inte det heller

Ja, sponsorskap är viktigt, även från ledningen - hur har det fungerat i det här uppdraget?

Åsa: Vår nuvarande VD Linda har samma syn på personal och ledarskap som Pål och tycker att personal och ledarskap är så otroligt viktigt, det var en av anledningarna till att jag tyckte Sveland var en trevlig arbetsplats som jag blev nyfiken på. Engagemanget kommer verkligen högst uppifrån, det är inte som att "jaja, det där kan ni på HR fixa", utan det finns en dedikation, förståelse och intresse för ledarskap. Och är det inte förankrat så att ledningen tycker det är viktigt, då blir det inte det heller och då spelar det ingen roll hur många kurser vi går.

Lotta: Jag uppskattar verkligen intresset från Svelands ledning i detta utvecklingsprogram. Det ger en stark sporre för att effekterna ska uppnås.

Hur ser de olika stegen ut?

Lotta: En jätteviktig del när vi startar upp är att det är tydligt och därmed motiverande för mellancheferna vad programmet kan ge dom utifrån de förväntade målen. Innehållet består av fem olika steg i en process under ca ett år med efterföljande individuell coachning. Exempelvis verktyg kring teamutveckling, kommunikation, självkännedom, kommunikationsstrategi, feed back, coachning, delegering. Även värderingar och roller. Att få mellancheferna att arbeta än mer utifrån att "jag” har uppdraget, ansvaret och förmågan.

Jag jobbar med teori och träning med de olika verktygen, handlingsplanerna, implementeringen och uppföljningen vid de olika stegen liksom för mellanchefen stödet av den egna ledaren.

Hållbarhet är mycket viktigt, från förstudien, genom de olika stegen fram till effektuppföljningen efter ca ett halvår, följt av ytterligare coachning. Det är viktigt att det finns tid mellan stegen i programmet för implementering av de nyvunna kunskaperna. Och skapa varaktig förändring.

Åsa: Det har att göra med relationen till medarbetare i både uppgång och medgång, svåra tider och bra tider i form av feedback, samtal, att fånga upp en grupp och utveckla gruppen. De sakerna har varit jätteviktiga här. Man måste ha helhetstänket, man måste se alla, bekräfta alla och fånga upp, det kan vara nog så knepigt.

Var är ni i processen nu?

Åsa: Vi avslutade grundprogrammet i mars och så har vi haft uppföljning med mellancheferna och diplomering. Vi har tagit det här vidare i vårt arbete med hållbart ledar- och medarbetarskap genom workshops med cheferna och medarbetarna och snart startar uppföljningen med Lotta med coachning för de enskilda personerna.

Utvecklingsprogrammet har visat att alla som var med från början kanske inte var ledarämnen utifrån förväntade ledarroller hos oss, så vi har justerat organisationen lite. Inte på grund av programmet, men det har öppnat upp lite bilder och möjligheter så vi har hittat andra roller till vissa. Ledarrollen kräver ju en speciell kompetens i sig med bla förmågor att just leda andra. Det är inte alltid specialisten har motivation och engagemang för detta.

Lotta: När man har gått en sådan här utvecklingsinsats inser man att det finns nya förväntningar på mig. Själva ledarskapet är i sig en roll och specialistrollen en annan. Vissa saker är nya att göra och vissa ska jag kanske inte utföra längre. När det blivit tydligt för deltagare vilka förväntningar som finns i ledarrollen kommer insikten om de vill fortsätta i den rollen eller utvecklas vidare som exempelvis specialist.

Vad har ni haft för utmaningar?

Åsa: Alla kanske inte är med på att de behöver utvecklas i sin ledarroll, man kanske tycker att man utför rollen bra. Samtidigt kan ledningen tycka att utveckling i till exempel kommunikation, teamutveckling, hur man ger positiv feedback eller följer upp när det inte fungerar är utmanande delar i rollen och där påfyllning av kompetens är viktig. Tycker personen att det redan fungerar jättebra kan det vara svårt att tränga igenom och säga "du behöver de här verktygen".

Lotta: Det kan handla om att få en person att inse att utveckling i ledarrollen är en förutsättning för att ledaren tillsammans med medarbetarna ska nå målen för enhetens uppdrag. Mellancheferna hade inte vanan att arbeta med egna affärsplaner innan. Att förstå och inse förväntningarna i den nya rollen är alltid en utmaning.

Finns det redan nu någon synlig effekt i organisationen?

Åsa: Nu har vi ju suttit hemma till hundra procent i ett och ett halvt år pga pandemin, vilket har varit en stor utmaning för mellancheferna, att vara chef på distans. Vi ser ju nu när vi går tillbaka till normaltillstånd att alla tycker att det är jätteroligt att få träffa kollegorna igen. Det är lite som en smekmånad, men snart kommer vardagen och det är då vi lättare kommer att se effekterna och hur mellancheferna använder de verktyg de har fått.

Lotta: Därför är det bra med den plan vi nu har, att den individuella coachningen startar för att koppla tillbaka till utbildningen och påminnas om verktygen och integrera dom till nu aktuella situationer/utmaningar.

det känns verkligen att det inte bara är "den där konsulten", utan ett långsiktigt hållbart samarbete

Hur tycker ni att samarbetet har fungerat?

Lotta: Jag är så glad att samverkan är så bra med Åsa och Sveland, det är A och O för mig att relationen fungerar. Att inte kunden känner att "nu kommer den där konsulten och ska sälja på oss en massa" utan att det blir en utvecklande dialog utifrån behoven hos kunden. Att vi bygger programmet tillsammans och har regelbundna avstämningar.

Åsa: Precis, det är ömsesidigt även från vår sida, det känns verkligen att det inte bara är "den där konsulten", utan ett långsiktigt hållbart samarbete.

Något övrigt ni vill ta upp?

Åsa: Vi har precis tillsatt en mellanchef internt som ska börja från årsskiftet, hon kommer att gå  Ledarakademin i Syds utvecklingsprogram med start i januari 2022. Alla våra nya chefer kommer att gå Ledarakademin för att få samma grund som de andra har fått, det är det långsiktiga tänket.

Vi känner stort förtroende för Ledarakademin i Syd som utvecklar och genomför detta program.

Lotta: Ja, Ledarakademin i Syd (ett utvecklingsprogram som görs i samverkan med olika företag) som vi tillsammans med olika företag skapade 2012 är tänkt för bolag som exv inte är tillräckligt stora för att regelbundet kunna samla till egna ledarutbildningar eller som Sveland där de genomfört en utvecklingsinsats internt och där nya ledare tillkommer efteråt.

Åsa är med i styrgruppen för Ledarakademin och deltar därigenom i utvecklingen av programmet. Vilket jag är mycket glad för.

Tack Åsa och Lotta!

Ledarakademin i Syd har ett utvecklingsprogram varje år. Kontakta malmo@kvadrat.se för information. 

Är du nyfiken på vad Kvadrat kan göra för din organisation? Läs mer här.

Kvadrat i siffror

  • 492

    Konsulter, kollegor och kompisar

  • 346

    Kunder senaste året

  • 4,6/5

    Kundnöjdhet sedan 2007

Vision

Världens lyckligaste yrkesmänniskor

Branscher

  • Bank och försäkring
  • Offentlig sektor
  • Digitala produkter
  • Telekom
  • Utbildning/forskning
  • Medtech
  • Automotive
  • Retail
  • Logistik
  • Återvinning